Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

• не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
• найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
• добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно.

Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений н именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов: а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней; б) конфликты между рядовыми сотрудниками; в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

Конфликт между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе связана с методами управления ею. Ибо управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.

Причины возникновения конфликта в организации.

Итак, в общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Так, например, в одной организации мы столкнулись с недостаточной определенностью прав сотрудников отделов технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической напряженности в отношениях между рабочими цехов и работниками ОТК, на которых оказывалось систематическое давление. Примечательно, что неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же затяжными были и конфликты.

Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз подтверждалась тем, что работники отдела технического контроля, как и рабочие в цехах, за эти годы менялись, а конфликт оставался. Независимо от конкретных особенностей людей, в него втянутых, суть конфликта целиком определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники. Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо проступает объективное происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так уж мало.

Недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распределения - и возникают конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях работников между собой.

Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Проблема конфликта в организации осложняется, как правило, тем, что сама позиция руководителя или лидера организации оказывается весьма сложной и в какой-то мере неопределенной, противоречивой. С одной стороны, она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но, с другой стороны, она же является и позицией, подчиненной следующим, более высоким инстанциям в системе управления данной организацией. Это означает, что руководитель обязан как бы интегрировать все внутренние импульсы и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны, располагать постоянно всей информацией о положении дел в наиболее напряженных ее точках, и, в то же время, он должен в каждый момент представлять интересы этой организации перед своим начальством, советом директоров или перед внешними структурами. Естественно, что в глазах подчиненных руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего начальства - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или ее лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в иерархии управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают с требованиями, которые предъявляются снизу.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любой организации заключается в соотношении формальной, официальной структуры этой организации и неформальных, нигде не зафиксированных, реальных отношений между людьми в той же самой организации. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения друг к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

В результате, чем больше совпадают формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее обстановка для эффективности организации. И наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует деятельность организации. Задача лидера - хорошо знать и чувствовать этот источник внутреннего напряжения и вести дело таким образом, чтобы по возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно чинить оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.

Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

Существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Управление конфликтом

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтным взаимодействием.

В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы "управления" конфликтами.

1. Четкая формулировка требования. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами "конфликтных ситуаций", так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. В этом случае именно такая служба будет наиболее подвержена конфликтам.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта, превращая их в функциональные.

4. Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

Выделяются пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия (как например, в семье или организации), тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации - и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласии имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Для "решения" конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.

Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения - о целесообразности вмешательств, их видах.

Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной:

• установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;
• разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;
• обеспечить себе поддержку.

Необходимо ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта.

Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.

Меры по предупреждению банкротства организаций.

Мировой финансовый кризис усилил актуальность задачи кредитных организаций сохранить свой бизнес и не допустить наступления несостоятельности (банкротства). Если кредитная организация понимает, что сама справиться с нависшей угрозой не в силах, то она может обратиться в Банк России с просьбой воспользоваться мерами для предотвращения несостоятельности (банкротства) кредитных организаций. Данные меры применяются в соответствии с Федеральным законом от 25.02.1999 N 40-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций".

Кредитной организации во время проведения мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) очень важно, помимо того чтобы не допустить банкротство и остаться на рынке банковских товаров и услуг, выполнить следующие задачи:

Не допустить оттока своих основных клиентов и партнеров.

Для этого кредитной организации необходимо провести меры по предупреждению несостоятельности (банкротства) как можно эффективнее и не привлекая к себе внимания. В противном случае клиенты и партнеры кредитной организации найдут себе другой более надежный банк. А резкий отток капитала только ухудшит положение кредитной организации и поможет окончательно привести ее к банкротству;

Оптимизировать структуру своих затрат и прибыли.

Эффективно построить и оптимизировать все затраты кредитной организации, добиваясь снижения затрат, а также увеличения прибыли, - одна из главных задач для любой кредитной организации, особенно - которой грозит банкротство;

Провести реструктуризацию задолженности перед кредитной организацией и обязательств кредитной организации.

Здесь надо эффективно разрешить проблему с долгами, которые возникли как по отношению к кредитной организации, так и по отношению к другим организациям самой кредитной организации. Нужно сократить объем привлеченных в кредитную организацию денежных средств, а также объем средств, предоставленный самой кредитной организацией;

Данная задача является первостепенной для акционеров кредитной организации. Тут требуется предпринять конкретные меры, чтобы имущество кредитной организации на момент возникновения процедуры по предупреждению несостоятельности (банкротства) не изменилось или понесло как можно меньшие потери. В случае присоединения кредитной организации к другой более стабильной сюда же относится и то, какой процент акций останется у старых акционеров, а какой - перейдет к новым. Как правило, здесь возникают основные проблемы, поскольку акционеры не хотят уступать кредитную организацию другим. В свою очередь, присоединять к себе проблемную кредитную организацию, не имея в ней крупного пакета акций, новые акционеры тоже не хотят;

Следующие материалы:

• Диагностика как важнейший элемент управления и способ оценки возможностей и путей финансового оздоровления

Общества в целом, которая характеризуется столкновением противоположно направленных интересов, целей, позиций субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В области научного знания существует отдельная наука [ ] , посвящённая конфликтам - конфликтология .

Конфликт − это столкновение противоположных целей, позиций, субъектов взаимодействия. Вместе с этим, конфликт является важнейшей стороной взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточкой социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта. Если интересы разнонаправлены и противоположны, то их противостояние будет обнаруживаться в массе самых разных оценок; они сами найдут для себя «поле столкновения», при этом степень рациональности выдвигаемых притязаний будет весьма условной и ограниченной.

Энциклопедичный YouTube

1 / 3

✪ Социология конфликта. Лекция 1. Концепция конфликта

✪ 31 Социальный конфликт и пути его решения

✪ 46 Социальный конфликт

Субтитры

Причины социальных конфликтов

Причина социальных конфликтов кроется в самом определении - это противоборство индивидов или групп, преследующих социально значимые цели.

Типы социальных конфликтов

Ральф Дарендорф предлагает следующую классификацию социальных конфликтов:

1. По количеству участников конфликтного взаимодействия:

• внутриличностные - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами своей жизни, которые связаны с наличием у него противоречащих друг другу потребностей, интересов, стремлений и могут вызвать аффекты;
• межличностные - разногласие между двумя или более членами одной группы или нескольких групп;
• межгрупповые - происходят между социальными группами, которые преследуют несовместимые цели и своими практическими действиями препятствуют друг другу;

2. По направленности конфликтного взаимодействия: горизонтальные - между людьми, не находящимися в подчинении между собой; вертикальные - между людьми, находящимися в подчинении между собой; смешанные - в которых представлены и те и другие. Наиболее распространены вертикальные и смешанные конфликты, составляющие в среднем 70-80% от всех конфликтов;

3. По источнику возникновения:

• объективно обусловленные - вызванные объективными причинами, устранить которые можно, только изменив объективную ситуацию;
• субъективно обусловленные - связанные с личностными особенностями конфликтующих людей, а также с ситуациями, которые создают преграды на пути удовлетворения их желаний, стремлений, интересов;

4. По своим функциям:

• созидательные (интегративные) - способствующие обновлению, внедрению новых структур, политики, лидерства;
• разрушительные (дезинтегративные) - дестабилизирующие социальные системы;

5. По длительности протекания:

• кратковременные - вызванные взаимным непониманием или ошибками сторон, которые быстро осознаются;
• затяжные - связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей;

6. По своему внутреннему содержанию:

• рациональные - охватывающие сферу разумного, делового соперничества, перераспределения ресурсов;
• эмоциональные - в которых участники действуют на основе личной неприязни;

7. По способам и средствам разрешения конфликты бывают мирными и вооруженными:

8. По учету содержания проблем, вызвавших конфликтные действия, выделяют экономические, политические, семейно-бытовые, производственные, духовно-нравственные, правовые, экологические, идеологические и другие конфликты.

9. По форме: внутренние и внешние;

10. По характеру развития: преднамеренные и спонтанные;

11. По объему: глобальные, локальные, региональные, групповые и личные;

12. По используемым средствам: насильственные и ненасильственные;

13. По влиянию на ход развития общества: прогрессивные и регрессивные;

14. По сферам общественной жизни: экономические (или производственные), политические, этнические, семейно-бытовые.

Согласно классификации типологии Д. Катца различают:

• конфликт между косвенно конкурирующими подгруппами;
• конфликт между непосредственно конкурирующими подгруппами;
• конфликт внутри иерархии по причине вознаграждения.

Вопрос о сущности конфликта вызывает немало разногласий. Приведем мнения нескольких современных российских ученых.
А. Г. Здравомыслов. «Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».
Е. М. Бабосов. «Конфликт социальный есть предельный случай социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различыми социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов».
Ю. Г. Запрудский. «Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов... особая форма исторического движения к новому социальному единству».
Что же объединяет эти мнения?
Как правило, одна сторона обладает некими материальными и нематериальными (прежде всего властью, престижем, авторитетом, информацией и т. д.) ценностями, другая их либо полностью лишена, либо имеет недостаточно. При этом не исключается, что преобладание может быть мнимым, существующим лишь в воображении одной из сторон. Но если кто-либо из партнеров чувствует себя ущемленным в обладании чем-то из перечисленного выше, то возникает конфликтное состояние.
Можно сказать, что социальный конфликт - это особое взаимодействие индивидов, групп и объединений при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов; конфронтация социальных групп по поводу многообразных ресурсов жизнеобеспечения.
В литературе высказываются две точки зрения: одна - о вреде социального конфликта, другая - о его пользе. По сути дела, речь идет о позитивных и негативных функциях конфликтов. Социальные конфликты могут привести как к дезинтегративным, так и к интегративным последствиям. Первые из этих последствий усиливают ожесточение, разрушают нормальные партнерские отношения, отвлекают людей от решения насущных проблем. Вторые помогают разрешить проблемы, найти выход из сложившейся ситуации, усиливают сплоченность людей, позволяют им четче осознать свои интересы. Избежать конфликтных ситуаций практически невозможно, но вполне возможно добиться то-го, чтобы они решались цивилизованно.
В обществе происходит множество разных социальных конфликтов. Они различаются своим масштабом, типом, составом участников, причинами, целями и последствиями. Проблема типологии возникает во всех науках, имеющих место с множеством разнородных объектов. Наиболее проста и легко объяснима типология, основанная на выделении сфер проявления конфликта. По этому критерию выделяют экономические, политические, межнациональные, бытовые, культурные и социальные (в узком смысле) конфликты. Поясним, что к последним относят конфликты, проистекающие из противоречий интересов в сфере труда, здравоохранения, социального обеспечения, образования; при всей своей самостоятельности они тесно связаны с такими видами конфликтов, как экономический и политический.
Изменения общественных отношений в современной России сопровождаются расширением сферы проявления конфликтов, поскольку в них вовлечены не только большие социальные группы, но и территории, как однородные в национальном отношении, так и населенные различными этносами. В свою очередь, межнациональные конфликты (о них вы узнаете позже) порождают территориальные, конфессиональные, миграционные и другие проблемы. Большинство современных исследователей считают, что в социальных отношениях современного российского общества есть два вида скрытых конфликтов, которые еще недостаточно четко проявились. Первый - конфликт наемных работников с собственниками средств производства. Это во многом связано с тем, что рабочим после полувека социальной обеспеченности и всех прав в области социальной политики и трудовых отношений, которыми они были наделены в советском обществе, трудно понять и принять свой новый статус наемного рабочего, вынужденного трудиться в условиях рынка. Другой - конфликт между бедным большинством страны и богатым меньшинством, сопутствующий ускоренному процессу социального расслоения.
На развитие социального конфликта влияют многие условия. К их числу относят намерения участников конфликта (добиться компромисса или полностью устранить соперника); отношение к средствам физического (в том числе вооруженного) насилия; уровень доверия между сторонами (насколько они готовы следовать определенным правилам взаимодействия); адекватность оценок конфликтующими сторонами истинного положения дел.
Все социальные конфликты проходят три стадии: пред-конфликтную, непосредственно конфликтную и послеконфликтную.
Рассмотрим конкретный пример. На одном предприятии из-за реальной угрозы банкротства предстояло сократить на четверть штат работников. Такая перспектива обеспокоила практически всех: сотрудники опасались увольнений, а руководство должно было решить вопрос о том, кого увольнять. Когда откладывать решение уже не было возможности, администрация объявила список тех, кого должны были уволить в первую очередь. Со стороны кандидатов на увольнение последовали правомерные требования объяснить, почему увольняют именно их, стали поступать заявления в комиссию по трудовым спорам, а некоторые решили обратиться в суд. Улаживание конфликта заняло несколько месяцев, предприятие продолжило работу с меньшим числом работников. Предконфликтная стадия - это период, в течение которого накапливаются противоречия (в данном случае вызванные необходимостью сократить штат сотрудников). Непосредственно конфликтная стадия - это совокупность определенных действий. Она характеризуется столкновением противоборствующих сторон (администрация - кандидаты на увольнение).
Наиболее открытой формой выражения социальных конфликтов могут быть разного рода массовые действия: предъявление требований к власти со стороны недовольных социальных групп; использование общественного мнения в поддержку своих требований или альтернативных программ; прямые акции социального протеста.
Формами выражения протеста могут быть митинги, демонстрации, пикетирование, кампании гражданского неповиновения, забастовки, голодовки и т. п. Организаторы акций социального протеста должны четко сознавать, какие конкретные задачи можно решить с помощью той или иной акции и на какую общественную поддержку они могут рас-считывать. Так, лозунг, являющийся достаточным для организации пикетирования, вряд ли может быть использован для организации кампании гражданского неповиновения. (Какие исторические примеры подобных акций вам известны?)
Для успешного разрешения социального конфликта необходимо своевременно определить его истинные причины. Противоборствующие стороны должны быть заинтересованы в совместном поиске путей устранения причин, породивших их соперничество. На послеконфликтной стадии принимаются меры для окончательного устранения противоречий (в рассматриваемом примере - увольнение сотрудников, по возможности снятие социально-психологической напряженности во взаимоотношениях администрации и оставшихся работников, поиск оптимальных путей избежания такой ситуации в будущем).
Разрешение конфликта может быть частичным или полным. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардинальное изменение всей конфликтной ситуации. При этом происходит своего рода психологическая перестройка: «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется установкой на сотрудничество. Главный недостаток частичного разрешения конфликта со-стоит в том, что изменяется только его внешняя форма, но сохраняются причины, породившие противоборство.
Рассмотрим некоторые наиболее распространенные методы разрешения конфликта.

Метод избегания конфликтов означает уход или угрозу ухода, заключается в избегании встреч с противником. Но избегание конфликта не означает его ликвидацию, потому что осталась его причина. Метод переговоров предполагает, что стороны обмениваются мнениями. Это поможет снизить остроту конфликта, понять доводы соперника, объективно оценить как истинное соотношение сил, так и саму возможность примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консенсусу, открыть путь к сотрудничеству. Метод использования посредничества выражается в следующем: противоборствующие стороны прибегают к услуге по-средников (общественных организаций, частных лиц и т. п.). Какие условия необходимы для успешного разрешения конфликта? Прежде всего, необходимо своевременно и точно определить его причины; выявить объективно существующие противоречия, интересы, цели. Участники конфликта должны освободиться от недоверия друг к другу и тем самым стать участниками переговоров, чтобы гласно и доказательно отстаивать свои позиции и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями. Без такой обоюдной заинтересованности сторон в преодолении противоречий, взаимного признания интересов каждой из них совместный поиск путей преодоления конфликта практически невозможен. Все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу, т. е. к согласию.

Конфликт - это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:
не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
найги средства выхода из тупиковых ситуаций в тех слу-чаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.
Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания - конфликтология.
Можно выделить пять различных способов использования понятия «конфликт»:
конфликт как «случившееся», по отношению к которому надстраиваются различные технические образования, доводя фактическое столкновение сторон до полной структуры кон-фликта (техника ведения переговоров, посредничество, наблюдатели в конфликте и т. п.);
конфликт как средство исследователя (аналитика). В данном случае конфликт рассматривается как своего рода экран, который позволяет выявить и увидеть то, что невидимо при нормальном течении дел (психоанализ, различные формы разведки и т. п.).
конфликт как механизм, искусственно создаваемый орга-низатором для интенсификации мышления и деятельности (средство, используемое в проблематизации и коллективных способах решения проблем).
конфликт как область специализации научных предметов (межличностные конфликты в психологии, групповые взаимодействия в социологии и т. п.).
конфликт как объект исследования. Так, конфликтные отношения рассматриваются в теории игр как частный случай игры.
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами или группами по поводу различия их интересов.

В научной литературе существует множество определений понятия «конфликт». (Вспомните, что вы уже узнали о конфликтах на уроках в основной школе и в 10 классе.)
Об этом спорят
Вопрос о сущности конфликта вызывает немало разногласий. Приведем мнения нескольких современных российских ученых.
А. Г. Здрав о мыс лов. «Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».
Е. М. Бабосов. «Конфликт социальный есть предельный случай социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различ-
ными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов».
Ю. Г. Запрудский. «Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов... особая форма исторического движения к новому социальному единству».
Что же объединяет эти мнения?
Как правило, одна сторона обладает некими материальными и нематериальными (прежде всего властью, престижем, авторитетом, информацией и т. д.) ценностями, другая их либо полностью лишена, либо имеет недостаточно. При этом не исключается, что преобладание может быть мни-мым, существующим лишь в воображении одной из сторон. Но если кто-либо из партнеров чувствует себя ущемленным в обладании чем-то из перечисленного выше, то возникает конфликтное состояние.
Можно сказать, что социальный конфликт - это особое взаимодействие индивидов, групп и объединений при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов; конфронтация социальных групп по поводу многообразных ресурсов жизнеобеспечения.
В литературе высказываются две точки зрения: одна - о вреде социального конфликта, другая - о его пользе. По сути дела, речь идет о позитивных и негативных функциях конфликтов. Социальные конфликты могут привести как к дезинтегративным, так и к интегративным последствиям. Первые из этих последствий усиливают ожесточение, разру-шают нормальные партнерские отношения, отвлекают людей от решения насущных проблем. Вторые помогают разрешить проблемы, найти выход из сложившейся ситуации, усиливают сплоченность людей, позволяют им четче осо-знать свои интересы. Избежать конфликтных ситуаций практически невозможно, но вполне возможно добиться того, чтобы они решались цивилизованно.
В обществе происходит множество разных социальных конфликтов. Они различаются своим масштабом, типом, составом участников, причинами, целями и последствиями. Проблема типологии возникает во всех науках, имеющих место с множеством разнородных объектов. Наиболее проста и легко объяснима типология, основанная на выделении сфер проявления конфликта. По этому критерию выделяют экономические, политические, межнациональные, бытовые, культурные и социальные (в узком смысле) конфликты. По-
ясним, что к последним относят конфликты, проистекаю-щие из противоречий интересов в сфере труда, здравоохра-нения, социального обеспечения, образования; при всей сво-ей самостоятельности они тесно связаны с такими видами конфликтов, как экономический и политический.
Изменения общественных отношений в современной Рос-сии сопровождаются расширением сферы проявления кон-фликтов, поскольку в них вовлечены не только большие со-циальные группы, но и территории, как однородные в национальном отношении, так и населенные различными эт-носами. В свою очередь, межнациональные конфликты (о них вы узнаете позже) порождают территориальные, кон-фессиональные, миграционные и другие проблемы. Боль-шинство современных исследователей считают, что в соци-альных отношениях современного российского общества есть два вида скрытых конфликтов, которые еще недостаточно четко проявились. Первый - конфликт наемных работников с собственниками средств производства. Это во многом связано с тем, что рабочим после полувека социальной обеспеченности и всех прав в области социальной политики и трудовых отношений, которыми они были наделены в советском обществе, трудно понять и принять свой новый статус наемного рабочего, вынужденного трудиться в усло-виях рынка. Другой - конфликт между бедным большинст-вом страны и богатым меньшинством, сопутствующий уско-ренному процессу социального расслоения.
На развитие социального конфликта влияют многие условия. К их числу относят намерения участников конфликта (добиться компромисса или полностью устранить соперника); отношение к средствам физического (в том числе вооруженного) насилия; уровень доверия между сторонами (насколько они готовы следовать определенным правилам взаимодействия); адекватность оценок конфликтующими сторонами истинного положения дел.
Все социальные конфликты проходят три стадии: пред-конфликтную, непосредственно конфликтную и послеконф-ликтную.
Рассмотрим конкретный пример. На одном предприятии из-за реальной угрозы банкротства предстояло сократить на четверть штат работников. Такая перспектива обеспокоила практически всех: сотрудники опасались увольнений, а ру-ководство должно было решить вопрос о том, кого увольнять. Когда откладывать решение уже не было возможности, администрация объявила список тех, кого должны были уволить в первую очередь. Со стороны кандидатов на уволь-нение последовали правомерные требования объяснить, почему увольняют именно их, стали поступать заявления в комиссию по трудовым спорам, а некоторые решили обра-
титься в суд. Улаживание конфликта заняло несколько ме-сяцев, предприятие продолжило работу с меньшим числом работников. Предконфликтная стадия - это период, в те-чение которого накапливаются противоречия (в данном случае вызванные необходимостью сократить штат сотруд-ников). Непосредственно конфликтная стадия - это со-вокупность определенных действий. Она характеризуется столкновением противоборствующих сторон (администрация - кандидаты на увольнение).
Наиболее открытой формой выражения социальных конфликтов могут быть разного рода массовые действия: предъявление требований к власти со стороны недовольных социальных групп; использование общественного мнения в поддержку своих требований или альтернативных программ; прямые акции социального протеста.
Формами выражения протеста могут быть митинги, демонстрации, пикетирование, кампании гражданского неповиновения, забастовки, голодовки и т. п. Организаторы акций социального протеста должны четко сознавать, какие конкретные задачи можно решить с помощью той или иной акции и на какую общественную поддержку они могут рас-считывать. Так, лозунг, являющийся достаточным для организации пикетирования, вряд ли может быть использо-ван для организации кампании гражданского неповинове-ния. (Какие исторические примеры подобных акций вам из-вестны?)
Для успешного разрешения социального конфликта необходимо своевременно определить его истинные причины. Противоборствующие стороны должны быть заинтересованы в совместном поиске путей устранения причин, породивших их соперничество. На послеконфликтной стадии принимаются меры для окончательного устранения противоречий (в рассматриваемом примере - увольнение сотрудников, по возможности снятие социально-психологической напряжен-ности во взаимоотношениях администрации и оставшихся работников, поиск оптимальных путей избежания такой си-туации в будущем).
Разрешение конфликта может быть частичным или полным. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардинальное изменение всей конфликтной ситуации. При этом происходит своего рода психологическая перестройка: «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется установкой на сотрудничество. Главный недостаток частичного разрешения конфликта состоит в том, что изменяется только его внешняя форма, но сохраняются причины, породившие противоборство.
Рассмотрим некоторые наиболее распространенные методы разрешения конфликта.
Метод избегания конфликтов означает уход или угрозу ухода, заключается в избегании встреч с противником. Но избегание конфликта не означает его ликвидацию, потому что осталась его причина. Метод переговоров предполагает, что стороны обмениваются мнениями. Это поможет снизить остроту конфликта, понять доводы соперника, объективно оценить как истинное соотношение сил, так и саму возмож-ность примирения. Переговоры позволяют рассмотреть аль-тернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консенсусу, открыть путь к сотрудничеству. Ме-тод использования посредничества выражается в следующем: противоборствующие стороны прибегают к услуге по-средников (общественных организаций, частных лиц и т. п.). Какие условия необходимы для успешного разрешения конфликта? Прежде всего, необходимо своевременно и точно определить его причины; выявить объективно существу-ющие противоречия, интересы, цели. Участники конфликта должны освободиться от недоверия друг к другу и тем самым стать участниками переговоров, чтобы гласно и доказательно отстаивать свои позиции и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями. Без такой обоюдной заинтересованности сторон в преодолении противоречий, взаимного признания интересов каждой из них совместный поиск путей преодоления конфликта практически невозможен. Все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу, т. е. к согласию.
ШШ Основные понятия: социальный интерес, социальное вза-имодействие, конкуренция, социальное сотрудничество, со-циальный конфликт, пути разрешения социального кон-фликта.
ШИТермины: соперничество, стадии социального конфликта.
Проверьте себя
1) Раскройте содержание понятия «социальный интерес».
Назовите основные формы социальных взаимодействий.
Перечислите признаки, характеризующие социальное со
трудничество. 4) Дайте характеристику соперничества как
формы социального взаимодействия. 5) Что является общей
причиной социальных конфликтов? 6) Каковы основные ста
дии социального конфликта? 7) К каким последствиям при
водят социальные конфликты? 8) Назовите основные мето
ды разрешения конфликта и проиллюстрируйте каждый из
них соответствующим примером.
Подумайте, обсудите, сделайте
1. В ходе мировой истории интересы редко выступали в чистом виде. Они, как правило, облекались в те или иные идеологические и нравственно-этические «одежды», с помо-
щью которых частный интерес приобретал вид интереса общего или даже всеобщего. Решающую роль в этом процессе «генерализации» частного интереса играет идеология. Приведите несколько примеров из истории.
Подумайте, какие социальные интересы могут быть у:
а) жителей микрорайона; б) работников фабрики; в) уча
щихся класса.
Работники предприятия, представленные инициатив
ной группой, официально уведомили администрацию, что
если она к определенному сроку не обеспечит погашения за
долженности по заработной плате, то персонал прекратит
работу, объявит забастовку. Является ли данная ситуация
конфликтом? Ответ поясните.
К юбилею фирмы сотрудникам выписывали премии.
Некто А. узнал, что получил меньше, чем другие. Он всту-
пил в ссору с начальником.
Отметим, что в этом учреждении порядок поощрения сотрудников не был оформлен документально. Решения руководства нередко вызывали недовольство. Охарактеризуйте основные стадии развития этой конфликтной ситуации. В чем причина возникновения конфликта? При каких условиях его можно было бы избежать? Каким способом его можно разрешить?
5. Сотрудники конструкторского бюро выполняли работу
по договору. Когда работа была оплачена, между сотрудни
ками возник спор о том, как распределить деньги. По мне
нию К., руководитель группы распределил деньги неспра
ведливо. Но К. решил промолчать. Можно ли рассматривать
этот конфликт как социальный? Свой ответ аргументируй
те. Как называется такой способ поведения в конфликте?
В чем недостатки этого способа? Назовите другие способы.
Поработайте с источником
Прочтите фрагмент из работы немецкого социолога Р. Дарендорфа (род. в 1938 г.).
Регулирование социальных конфликтов является решаю-щим условием уменьшения насильственности почти всех ви-дов конфликтов. Конфликты не исчезают посредством их разрешения; они не обязательно становятся сразу менее ин-тенсивными, но в такой мере, в которой удается регулиро-вать, они становятся контролируемыми, и их творческая сила ставится на службу постепенному развитию социальных структур...
Для этого нужно, чтобы конфликты вообще, а также данные отдельные противоречия признавались всеми участниками как неизбежные, и более того - как оправданные и целесообразные. Тому, кто не допускает конфликтов, рассматривает их как патологические отклонения от вообража-
емого нормального состояния, не удается совладать с ними. Покорного признания неизбежности конфликтов также недостаточно. Скорее, необходимо осознавать плодотворный творческий принцип конфликтов. Это означает, что любое вмешательство в конфликты должно ограничиваться регулированием их проявлений и что нужно отказаться от бесполезных попыток устранения их причин.
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта/" Социологические исследования. - 1994. - № 5. - С. 145-146.
Вопросы и задания к источнику. 1) Как автор оценивает воз-можность регулирования конфликтов? 2) На основе текста параграфа и документа сформулируйте основные принципы компромиссного разрешения конфликта. 3) Объясните смысл последней фразы текста и приведите примеры, подтверждающие ваше суждение.